Teils aber können Arbeitgeber mitreden, wenn es um das Auftreten ihrer Mitarbeitenden geht. Wie weit reicht dieses Recht? Eine wichtige Einschränkung: Arbeitgeber dürfen nur mit einer guten Begründung Vorgaben zum Aussehen ihrer Mitarbeitenden machen, so Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied im Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA).
Hygienische Gründe und Sicherheitsvorschriften
Dabei geht es um die Abwägung zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und dem grundgesetzlich geschützten Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten. Unter bestimmten Bedingungen - etwa aus hygienischen Gründen oder wegen der geltenden Sicherheitsvorschriften - kann das Direktionsrecht des Arbeitgebers Vorgaben zum Aussehen umfassen. Auch eine einheitliche Corporate Identity könne zur Einführung einer Dienstuniform führen, so der Fachanwalt weiter. Wer Kundenkontakt hat, muss den Angaben zufolge möglicherweise ebenfalls strengere Vorgaben einhalten. Solche Vorschriften seien in der Regel wirksam, solange sie das Privatleben nicht beeinträchtigen. Eine weitere Maßgabe für Arbeitgeber: Vorgaben zum äußeren Erscheinungsbild dürfen nicht diskriminierend sein. Zum Beispiel darf nicht ohne Weiteres das Tragen religiöser Symbole verboten werden. Auch darf ein Arbeitgeber nicht alle weiblichen Mitarbeiter dazu zwingen, Röcke oder hohe Schuhe zu tragen, wenn das nicht auch für die männlichen Mitarbeiter vorgeschrieben ist. Gesellschaftsnormen ändern sich. Bei der Frage, was als angemessen gilt und was nicht, spielen auch gesellschaftliche Vorstellungen eine Rolle. Und die können sich mitunter schnell ändern. Das zeigt sich etwa bei Tattoos, Bärten oder bestimmten Frisuren. Viele Fälle, in denen Gerichte zur Angemessenheit bestimmter Äußerlichkeiten entschieden haben, lassen sich deshalb auch nicht einfach auf die heutige Zeit übertragen. Im besten Fall finden sich die Vorgaben zu Kleidervorschriften und Co. im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Wer sich dann widersetzt, riskiert unter Umständen eine Kündigung oder Abmahnung. Wichtig: Der Betriebsrat hat bei Regelungen über eine einheitliche Dienstkleidung ein Mitbestimmungsrecht, so Görzel. dpa
Urlaubssperre: Was rechtfertigt eine Anordnung?
Wenn der Arbeitgeber eine Urlaubssperre verhängt, kann das für viele Mitarbeiter ärgerlich sein, vor allem, wenn sie gerade für diesen Zeitraum ihren Urlaub geplant hatten.
Doch stellt sich die Frage: Darf eine Chefin oder ein Chef den Urlaub tatsächlich verweigern, etwa aufgrund eines wichtigen Auftrags oder wenn ein Mitarbeiter häufig krank ist? „Arbeitgeber dürfen eine Urlaubssperre verhängen, wenn es dringende betriebliche Gründe gibt“, so die Fachanwältin fürs Arbeitsrecht Patrizia Antoni auf dem Unternehmer-Portal „Impulse.de“.
Etwa eine längere Krankheitsphase eines Mitarbeiters rechtfertigt keine Urlaubssperre, da jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat, der auch bei Krankheit bestehen bleibt.
Wann ist Urlaubssperre erlaubt?
Eine Urlaubssperre kann laut Antoni aber in bestimmten Situationen gerechtfertigt sein. Beispielsweise, wenn ein Unternehmen durch die rasche Abwicklung eines wichtigen Auftrags eine drohende Insolvenz abwenden möchte, kann es nachvollziehbar sein, den Urlaub zu sperren. Auch in Krisensituationen, etwa bei plötzlicher hoher Nachfrage, dem Ausfall wichtiger Maschinen oder dringenden Softwareproblemen, kann eine Urlaubssperre notwendig werden, so Antoni. Das Gleiche gilt für Krankheitswellen, die den Betrieb erheblich beeinträchtigen. Ebenso können wichtige Fristen oder Termine eine Rolle spielen, zum Beispiel wenn ein Mitarbeiter für einen entscheidenden Kundentermin benötigt wird und der einzige Kollege, der sie unterstützen könnte, bereits im Urlaub ist.
Saisonbedingter Hochbetrieb
Auch saisonale Hochzeiten wie Weihnachten im Einzelhandel oder der Jahresabschluss in Unternehmen können es laut Antoni erforderlich machen, den Urlaub einzuschränken. Schließlich können auch zu viele gleichzeitige Urlaubsanfragen dazu führen, dass das Geschäft stillzustehen droht – in diesem Fall ist es ebenfalls legitim, eine Urlaubssperre zu verhängen. Aber: Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber die Gründe für eine Urlaubssperre transparent kommunizieren und dabei die Rechte der Arbeitnehmer wahren. Laut Antoni gibt es keine gesetzliche Obergrenze für die Dauer einer Urlaubssperre; sie kann von einem einzigen Tag bis hin zu mehreren Monaten variieren, je nach betrieblichem Bedarf. Dennoch müssen Arbeitgeber den Urlaubsanspruch ihrer Mitarbeiter respektieren, da ein langanhaltender oder unbegrenzter Urlaubsstopp die Arbeitnehmerrechte erheblich beeinträchtigen kann. dpa
Wann folgt die Kündigung?
Abmahnung. Haben Sie die Arbeitsregeln missachtet und eine Abmahnung erhalten? Dies kann je nach Schwere des Vorfalls unter Umständen zu einer Kündigung führen. Aber wann genau ist das der Fall, und was bedeutet eine Abmahnung eigentlich?
Eine Abmahnung ist ein Mittel, mit dem Arbeitgeber ihre Mitarbeiter auf Verstöße gegen die Arbeitsregeln hinweisen, so die Arbeitskammer des Saarlandes. Sie dient nicht nur als Warnung, sondern auch als Dokumentation für mögliche zukünftige Maßnahmen wie eine Kündigung. Aber: Damit eine Abmahnung rechtswirksam ist, muss sie bestimmte Kriterien erfüllen. Eine Abmahnung muss das Fehlverhalten genau beschreiben und aufzeigen, welche Pflichten vom Arbeitnehmer verletzt wurden. Außerdem muss sie laut der Arbeitskammer zur Verhaltensänderung auffordern und die möglichen Konsequenzen bei einer weiteren Pflichtverletzung darlegen.
Eine Abmahnung = Kündigung?
Damit eine Kündigung, welche durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist, wirksam ist, muss der Mitarbeiter zuvor eine gültige Abmahnung für sein steuerbares Fehlverhalten erhalten haben. Je nach Situation und Schwere des Fehlverhaltens kann auch nur eine einzelne Abmahnung für eine Kündigung ausreichen. Bei kleineren Verstößen sind meistens mehrere Abmahnungen notwendig, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen werden kann, so die Arbeitskammer. dpa